Fallgruvene bankene må unngå når ledere går: – De må opprettholde fortellingen om at alt er under kontroll

– Banksektoren er spesielt interessant fordi det er en tillitsbasert bransje. Hvis noe signaliserer mistillit, kan bankene miste kunder. Derfor må de opprettholde fortellingen om at alt er under kontroll. I banksektoren er dette nøkkelen – å miste tillit kan få dramatiske konsekvenser. 

Det sier Petra Kipfelsberger, som er førsteamanuensis i ledelse og organisasjonsatferd ved Handelshøyskolen BI, om hva som skjer når en bank mister en av sine toppledere. 

BankShift intervjuer henne i forbindelse med at bankbransjen den siste tiden har sett flere toppledere forlate sin stilling.

Se faktaboks for oversikten over toppleder-bytter.

Når toppledere fratrer, forklarer Kipfelsberger, kan det oppstå et ledelsesvakuum som fører til frykt blant ansatte for egne jobber og for hva som vil skje. Hvis toppledelsen derimot virkelig jobber sammen som et lag og er gode til å kommunisere, vil de også finne gode løsninger, mener hun.

Lov å la seg inspirere

Kipfelsberger har satt seg inn i pressemeldingene som har annonsert de ulike avgangene, og merket seg at begge finansdirektørene forlot sine stillinger uten å si nøyaktig hvorfor.

– Dette kan være en vanskeligere situasjon. Da sitter man igjen med et ønske om en ordentlig forklaring. Hvis det finnes en god grunn til en avgang, for eksempel en god mulighet eller en «once in a lifetime»-sjanse, er det lettere å kommunisere, mener hun, og legger til:

– Hvis det er for mye hemmelighold, kan det oppstå rykter om hva som ligger bak avgangen – om det er interne konflikter, en kommende krise, helseproblemer eller personlige årsaker. For mye hemmelighold kan føre til mye sladder og er ikke nødvendigvis til fordel for organisasjonen.

Derfor anbefaler hun at toppledelsen legger en tydelig kommunikasjonsplan før en avgang. Selv når det gjelder faktiske skandaler, må toppledelsen være helt samkjørt og kommunisere den samme historien for å unngå usikkerhet, påpeker hun. Derfor er en uventet avgang sjelden en god idé. 

– Den beste måten for en organisasjon å håndtere en lederavgang på, er å ha intern etterfølgerplanlegging. Dette ser vi ofte i familiebedrifter, hvor de gjerne har rekken av etterfølgere klar lenge før noen går av, og jeg mener at private virksomheter kan lære mye av denne måten å gjøre ting på.

Risikoen ved ekstern rekruttering

Når en toppleder erstattes, kan man søke internt eller eksternt. 

Kipfelsberger mener at fordelen med interne kandidater er at man bygger opp eget talent, mens fordelen med eksterne kandidater er at man får inn friskt blod, ny inspirasjon og nye perspektiver. 

Spørsmålet er hvordan det påvirker de interne kandidatene hvis man likevel ansetter eksternt etter en både intern og ekstern utlysningsprosess. 

– Hvis man har gitt løfter internt, må man ha svært gode grunner til ikke å ansette noen av de interne. Det er derfor nødvendig å kommunisere en rettferdig og transparent prosess, slik at interne og eksterne kandidater ikke spilles ut mot hverandre, sier Kipfelsberger. 

Hun forteller videre at hvis en ekstern kandidat ansettes etter en slik prosess, er det en risiko for at man på sikt mister gode interne kandidater som føler seg forbigått. Derfor må man planlegge hvordan dette kan komme til å påvirke de interne kandidatene. 

Hvis ikke, kan de begynne å se seg om etter andre jobber. 

– Toppledere er ansvarlige for den overordnede retningen i et selskap. Så hvis det er en endring i toppledelsen, ser man ofte en endring i strategisk retning, påpeker hun. 

– Det er ikke uvanlig at stillinger som administrerende direktør eller finansdirektør er i utskifting. Men hvis det skjer for mange endringer, kan det bli forstyrrende, spesielt hvis strategien også endres. Det er derfor viktig å finne riktig tidspunkt for en utskiftning.

Et rop om å signalisere stabilitet

I Sparebanken Øst forlot den helt nye finansdirektøren Jens Bjertnæs sin rolle etter bare ett år, og uten at banken annonserte hva Bjertnæs’ plan var videre. 

Deretter hentet banken inn Kjell Engen til rollen. Engen hadde finansdirektør-rollen i banken fra 2007 til 2017, en stilling han forlot til fordel for en stilling som viseadministrerende direktør. Nå vil han inneha rollen som finansdirektør, og han vil samtidig fortsette i rollen som viseadministrerende direktør. 

– Hvilke signaler sender dette? 

– Det at du stiller spørsmål ved denne situasjonen, er et tegn på at folk nok generelt ønsker å forstå situasjonen: Det er ikke gitt noen tydelig forklaring, noe som etterlater mange spørsmål. Det kunne vært klokt å kommunisere hva som faktisk har skjedd i et slikt tilfelle, mener Kipfelsberger. 

Hun sier at å hente tilbake en person som tidligere har gjort en god jobb, kan være et rop om å signalisere stabilitet. 

– Kanskje ønsket de ikke å ta risikoen med å hente inn noen helt nye en gang til. Samtidig sender det også et signal til interne kandidater som kanskje ønsket seg finansdirektørstillingen. Det kan tolkes som at ledelsen ønsker et lukket miljø og stabilitet, sier hun, før hun spekulerer videre: 

– Kanskje de forbereder en intern etterfølger, eller kanskje de ønsker å kjøpe seg tid. Dette vet vi ingenting om. De kan også frykte at det å hente inn en ny person innebærer for stor risiko etter forrige erfaring.

Uutnyttet potensiale 

Generelt er hennes beste råd inn i en ny rekrutteringsprosess at toppledelsen må signalisere at det finnes et sterkt team som står klart til å ta imot en ny topplederkandidat. 

– Å ha en personlig LinkedIn-konto og være synlig i sosiale medier er en del av rekrutteringsstrategien. Her ligger det mye uutnyttet potensial for å være mer proaktiv i arbeidet med å finne de rette kandidatene, tipser hun.