– Når du går i foreldrepermisjon, må du i praksis gi fra deg den viktigste ressursen du har bygget opp

ARENDAL: Finansforbundet valgte å annonsere sin tilstedeværelse på Arendalsukas første dag med arrangementet Likestilling og sykefravær i verdensklasse – er norsk arbeidsliv familievennlig?

Det betimelige temaet fenget tydelig, noe en fullsatt sal var bevis på.

Norsk arbeidsliv roses ofte for høy grad av likestilling, men forskningen viser at lønnsutviklingen til kvinner og menn tar ulik retning idet det første barnet kommer. Lena Yri Engelsen, generalsekretær i Landsforeningen 1001 dager, åpner panelet med å fortelle at den største årsaken til det globale lønnsgapet, er at mor får sitt første barn.

Engelsen trekker også frem de ferske tallene fra Statistisk Sentralbyrå (SSB) som viser at kjønnsforskjellene i sykefravær øker med høyere utdannelse, som BankShift omtalte tidligere denne uken. Finansbransjen har et generelt lavere sykefravær enn resten av befolkningen, men til gjengjeld er nær 70 prosent av bransjens kvinner høyt utdannede, mot 43 prosent i befolkningen forøvrig, viser tall fra Finans Norge.

– Myten om at høy utdanning er en beskyttelsesfaktor, gjelder ikke for denne gruppen, sier Engelsen om disse tallene.

– Hva er det med denne bransjen som er 100 prosent eller ingenting? Vi må snakke om bransjene med stillinger med mye ansvar og forventninger, og høye krav til tilstedeværelse, samt hvor det er vanskelig å tilpasse arbeidsmengden.

Overraskende tall for bransjen

– Dette var egentlig ikke tall jeg kjente til, sier Vigdis Mathisen, leder for Finansforbundet, til BankShift om tallene som viser korrelasjon mellom høyere utdanning og større sprik i sykefraværet mellom menn og kvinner.

– Kvinner kan bli syke uavhengig av utdanning, men vi vet at fraværet henger tett sammen med hvilken jobb de har – og det fikk vi bekreftet her i dag. De siste ti årene har vi fått et stort kompetanseskifte i finans: mange flere kvinner med høyere utdanning har gått inn i lederstillinger. Det gir en annen arbeidsbelastning, og som vi hørte i dag kan det føre til at flere blir sykmeldt over lengre tid, sier forbundslederen.

– Tallene er litt overraskende, sier Eivind Friis Hamre, spesialrådgiver i Finansforbundet, og legger til:

– Vi forbinder store helseplager med fysisk tunge jobber, men i finans ser vi at det psykologiske presset i høyprestasjonsstillinger, særlig blant dem med høyere utdanning, kan slå ut i sykefraværet over tid.

Småbarnstiden presser opp sykefraværet

Mathisen bemerker at mange kvinner har ansvaret både for små barn og gamle foreldre. Når de ti tilgodesette omsorgsdagene man får i et arbeidsår er brukt opp, har de ingen andre muligheter enn sykefravær, påpeker hun.

Her får hun støtte fra tall fra Tonje Køber, seksjonssjef, avdeling for person- og sosialstatistikk i SSB. Under arrangementet viser hun dystre tall for likestillingen på landsbasis:

• Kvinner med små barn har et sykefravær på 10 prosent, mens menns ligger på 3,8 prosent. Forskjellen øker dess høyere utdanning kvinnene har.
• Norske småbarnsmødre tjener i snitt 6 000 kroner mindre i måneden enn jevnaldrende fedre. I aldersgruppen 40–49 år har gapet økt til 10 000 kroner.
• For foreldre 30–39 år med barn i barnehagealder (0–5 år) ligger gjennomsnittlig avtalt månedslønn på 63 500 kroner for fedre mot 57 100 kroner for mødre. Når yngste barn er blitt skolebarn (6–17 år) er gapet fortsatt markant – 65 900 kroner for fedre mot 55 500 kroner for mødre.

Søken etter den nye fanesaken

I 2018 fikk Finansforbundet gjennomslag for en ordning som gir alle ansatte som har vært i foreldrepermisjon i minimum fem måneder, en økning på minst ett lønnstrinn (1,7 prosent) når de kommer tilbake på jobb. Dette gjelder både kvinner og menn i hele næringen.

– Har dere noen slike, helt konkrete fanesaker dere tenker å få gjennom i fremtiden, som kan bøte på disse problemene vi har diskutert i dag?

– Vi har ikke lansert noen nye, konkrete fanesaker ennå, sier Mathisen.

– Vi har et felles utvalg med Finans Norge som skal se på hvilke muligheter vi kan finne, og avtaleverket gir hver bedrift handlingsrom til å skreddersy gode løsninger lokalt sammen med de tillitsvalgte.

Hun sier at fra forbundets side handler det nå først og fremst om å være tettere på tilrettelegging.

– Vi får stadig henvendelser fra medlemmer som opplever at arbeidsgiver heller vil ha dem i hundre prosent sykmelding enn å tilpasse arbeidet litt.

Dette er et ekko av administrerende direktør i DNB Livsforsikring, Anette Hjertø, som har påpekt at arbeidsgivere ofte «dytter folk inn i uførhet»:

– En brannfakkel er at det ofte er enklere for arbeidsgiver at medarbeideren blir ufør, enn å stå i en uavklart situasjon som skaper usikkerhet rundt bemanningen, mener Hjertø.

Pass på utilsiktede effekter

Forsker Sigtona Halrynjo ved CORE advarer derimot mot det hun kaller «ensidig tilrettelegging» som kan frata mødre ansvar og tempo i karrieren.

– Tilrettelegging i arbeidslivet er utrolig viktig, men når man fratas ansvar på jobb fordi man behøver tilrettelegging, mister man også mye fart på karrieren – særlig i næringslivet. Hvis tilretteleggingen bare rettes mot mødre, mens fedre sklir unna, blir dette en stor utfordring på sikt, sier Halrynjo til BankShift.

Hun advarer også om at lønnsgapet er tydeligst blant høyt utdannede kvinner i næringslivet – deriblant innen finans.

– Betyr det at kvinner med barn i næringslivsjobber, som finans, ikke synes at karriere er så viktig, og at de egentlig foretrekker å ta hoveddelen av omsorgsarbeidet hjemme? Våre studier tyder ikke på det, sier Halrynjo.

Ønsker prøveordning

Under paneldebatten tok Arne Fredrik Håstein, nestleder i Finansforbundet, til orde for at arbeidet innen næringen må bli mer teambasert. Dette er en løsning Halrynjo helhjertet støtter og ønsker skal utforskes ytterligere.

– I stillinger som frontfinans er kundebasen selve investeringskapitalen din. Når du går i foreldrepermisjon, må du i praksis gi fra deg den viktigste ressursen du har bygget opp, uten noen garanti for at du får den tilbake. Bonusen og store deler av lønnen er jo tett knyttet til disse kundene, så insentivene for å unngå fravær blir ekstreme, forteller hun.

– Noen kvinner løser denne floken selv ved å invitere inn en kollega på samme nivå som deler kundeporteføljen før permisjon. Da får kundene bredere kompetanse, selskapet blir mer robust, og den som er i permisjon kan komme tilbake uten å ha mistet alt hun har bygd opp.

Utfordringen er bonusordningene: Når to deler porteføljen, sitter kvinnene igjen med 50 prosent av bonusen, mens menn som blir værende, beholder 100 prosent. Kvinnene taper fortsatt økonomisk.

Halrynjoi mener mer må til enn løst snakk om at «man må jobbe mer i team» og etterlyser konkrete tiltak:

– Jeg mener bransjen bør forsøke en kjønnsnøytral prøveordning både for dem som jobber tett på kunder og klienter, og for de med lederansvar, slik at det ikke bare er kvinner som står igjen med valget mellom en slik løsning, eller å slutte, sier hun.

– Ved å prøve ordningen på tvers av kjønn blir den økonomiske kostnaden langt jevnere fordelt. Samtidig kan vi måle gevinstene for både kunder og selskap, og vi kan dermed se hvordan den kan lette balansen mellom arbeidsliv og familieliv for flere.