Opptil 250 av de ansatte kan være rammet: – Man skal ikke sykeliggjøre, men synliggjøre

I 2024 tok Erica Henriksen, seniorrådgiver for arbeidshelse og trivsel i Nordea, initiativ til et eget sykefraværsprosjekt etter at hun og HR-kollegene så en tydelig topp i fraværet blant kvinner mellom 40 og 59 år.

– I Norge har kvinners sykefravær vært omtrent dobbelt så høyt som menns i lang tid, forklarer hun til BankShift.

I finansbransjen er nivået totalt sett lavere, men kjønnsforskjellen er større. Henriksen kom over forskning på kvinnehelse fra Storbritannia, og da hun så på aldersinndelingen der, undersøkte hun om noe var overførbart til Nordeas medarbeidere. 

Dette ledet til et prosjekt som blant annet Finansforbundet «følger tett», for å bruke forbundsleder Vigdis Mathisens ord.

Ble overrasket

Henriksen fikk sin oppvåkning av blant annet arbeidet til den britiske legen Louise Newson, som har spesialisert seg på overgangsalderen, og NRK-dokumentaren Hjernen i Overgangsalderen, fra 2022.

– Forskningen viser at om lag en tredjedel av kvinner har store plager i denne fasen, en tredjedel har moderate plager, mens den siste tredjedelen merker lite, forteller Henriksen.

Overført til Nordea betyr det at rundt 250 kvinnelige ansatte til enhver tid kan ha omfattende utfordringer knyttet til overgangsalder.

– Jeg ble overrasket over at perimenopause starter så tidlig. Jeg hadde sett for meg en godt voksen dame med svettetokter, men forskningen viser at man kan gå fem til ti år med plager som forblir ubehandlet. Ser man på kvinner i dag med karriere, barn, ansvar for hus og hjem og kanskje også syke foreldre, som samtidig går ubehandlet, blir belastningen svært stor, sier Henriksen.

Mange opplever symptomer som hetetokter, søvnproblemer, utmattelse, konsentrasjonsvansker og leddsmerter, ofte uten å koble det til overgangsalderen. Det kan gi redusert livskvalitet og påvirke både jobb og privatliv, og i noen tilfeller føre til at folk faller ut av arbeidslivet.

Prosjektet til Henriksen og HR-teamet har derfor handlet om å få bedre oversikt over situasjonen, øke kunnskapen og senke terskelen for å snakke om denne livsfasen – både for ledere og ansatte. 

Fragmentert behandling

Forskningen viser at kvinnehelse og perimenopause i liten grad har vært systematisk kartlagt, og at mange kvinner derfor får behandling rettet mot enkeltstående symptomer fremfor helhet, forteller Henriksen.

– Kvinner i denne aldersgruppen bør i større grad kartlegges, mener jeg. Alle kvinner skal gjennom overgangsalderen, men forskningen viser at omtrent én tredjedel går relativt lett gjennom denne fasen. Den resterende gruppen har moderate til alvorlige plager. Hvis vi kan redusere symptombildet til for eksempel to år fordi vi er mer bevisste, kan vi bidra til høyere arbeidskapasitet for en stor andel kvinner.

Et avgjørende spørsmål å få svar på, er om dette er noe som er en privatsak, eller noe som hører hjemme hos arbeidsgiver. Henriksen heller mot det siste.

– For oss er det viktig å ruste lederne og bygge robuste team som kan legge et godt grunnlag for samtaler og psykologisk trygghet, slik at kvinner opplever at de kan si: «Nå er jeg her, jeg sliter med dette, men det er midlertidig». Da kan man gjøre justeringer og tilpasninger i denne fasen, noe som er bedre for alle.

Ikke sykeliggjøre, men synliggjøre

Henriksen forteller at banker med stort mangfold blant sine ansatte må ta ekstra hensyn.

– Vi skal være en arbeidsplass for alle, og ansatte med afrikansk og asiatisk opprinnelse er for eksempel mer genetisk disponert for å få mer omfattende plager. Vi har 107 nasjonaliteter i Nordea, og derfor er det viktig å ufarliggjøre dette.

Hun understreker at behandling må skje i samråd med lege og spesialist, og at utredning kan ta tid.

– Man skal ikke sykeliggjøre, men synliggjøre. På den måten kan man ta informerte valg og ansvar for egen helse når man har plager. Det er kanskje det viktigste.

Et behov blant menn

Nordea har for anledningen gjennomført en anonym spørreundersøkelse blant sine kvinnelige ansatte. Syttifire prosent oppga at de hadde symptomer som påvirket arbeidshverdagen deres. 

Det fører ikke nødvendigvis til fravær, men det påvirker kapasiteten på jobb og hvordan man har det etter arbeidstid.

– Det er viktig å inkludere menn i dette. Jobber du med kvinner, bor du med en kvinne, eller har du døtre, er dette også relevant for menn. I tillegg skal også menn gjennom overgangsalderen, men med et annet symptombilde. Under spørreundersøkelsen var det en mann som spurte om han også kunne svare, og det syntes jeg var fantastisk. Det viste at det finnes et behov også blant menn.

Fra oppstart til livsfasetilnærming

Henriksen og teamet har det siste året brukt tid på å utvikle kommunikasjonsplaner og en policy knyttet til strategi for prosjektet. De har også utarbeidet webinarer for å øke kompetansen på alle nivåer i organisasjonen. Lederne, de ansatte og spesielt verneombudene har en viktig rolle i dette arbeidet.

– Dette har vært et oppstartår, og nå beveger vi oss mer inn i en livsfasetilnærming. Det er ulike faser som krever ulike tilnærminger og ulike lederstiler. Nå skal vi gå mer spesifikt inn og følge en gruppe over ett år, og det blir spennende å se på resultatene, sier hun, og legger til at det også kan hende at Nordea vil gjennomføre spørreundersøkelsen på nytt og se om de etter hvert får andre resultater.

Gjennom dette arbeidet har Nordea blitt invitert til en rekke samtaler og arrangementer, ifølge Henriksen. Hun tror også dette prosjektet påvirker attraktiviteten til storbanken i arbeidsmarkedet.

– Vi ligger et hestehode foran mange andre selskaper på dette området, og det er vi stolte av, sier hun.

– I bank og finans er det en tydelig prestasjonskultur, der man forventer at alle er på topp. Da er jeg opptatt av at dette skal være bærekraftig i alle livsfaser, slik at man også har overskudd til livet etter jobb.