Mange lederbytter i bank­bransjen: – Et sunnhetstegn

Den siste tiden har bankbransjen opplevd frafall fra flere toppelederverv i bankbransjen: John Arne Winsnes, finansdirektør i Sparebanken Møre, Jens Bjertnæs, finansdirektør i Sparebank Øst, og Ida Lerner, finansdirektør i DNB, har alle sagt opp sine stillinger.

Samtidig forsvinner to administrerende direktører i to forskjellige banker. Geir Magne Tjåland, administrerende direktør i Jæren Sparebank, går til Lyse, og administrerende direktør i Skagerrak Sparebank, Jan Kleppe, skal ta ned tempoet for å fokusere på barnebarna og privatlivet, og «følge bransjen gjennom et styreverv eller to».

– Vi ser en fusjonsbølge i sparebanksektoren som har tiltatt de senere årene, og dette skaper bevegelse i markedet med nye strukturer og roller. Flere lederposisjoner blir overtallige. I tillegg ser nok noen banker et generasjonsskifte nå. Dette er helt normalt og et sunt tegn på fornyelse i sektoren, sier Petter Meyer til BankShift.

Han er partner og en av grunnleggerne av rekrutteringsbyrået MeyerHaugen i Oslo og kjenner finansbransjen godt etter sin tid som rekrutteringssjef i Norges Bank, en stilling han hadde i syv år. 

To valgmuligheter

Meyer forteller at en grei tommelfingerregel innen rekruttering er som følger: hvis en bedrift gjør det veldig bra, ønsker man kontinuitet og velger en intern kandidat. Men hvis en organisasjon gjør det dårlig, velger man oftere eksternt fordi man vil ha nye tanker, nye perspektiver og nytt blod inn. 

– Kort fortalt: Vil man ha mer av det samme, går man internt. Vil man ha store forandringer, går man eksternt, sier Meyer.

– Hvordan ser det ut med ekstern toppleder-rekruttering hos en lokalbank som markedsfører seg med nære verdier, det å være lokal, og lignende?

– Jeg tror det er en trygghet med interne kandidater, men det kan også være kontroversielle interne rekrutteringer med ulike fløyer og grupperinger i en bedrift. Folk er ikke så glade i usikkerhet, og det er mer usikkerhet når folk kommer utenfra, forteller Meyer.

Samtidig trekker han frem at det skjer utrolig mye i bankverdenen på regulering og teknologi, og det kan være vanskeligere for en mindre bank å ha full oversikt. 

– Da kan det være en god løsning å hente inn noen fra en større bank som har erfaring med slike prosesser og ta dem inn i en topplederstilling i en mindre bank.

Lokal kompetanse

Det er nettopp i mindre lokalmiljøer at flere av oppsigelsene har funnet sted og å finne riktig kompetanse på en mindre arbeidsplass eller lokalmiljø kan være krevende.

– Selv i mindre miljøer finnes det ofte gode, betrodde medarbeidere som kjenner virksomheten godt og kan være aktuelle internt. Det kan være litt mer krevende å finne disse kandidatene enn i store organisasjoner med større rekrutteringsmiljøer, men små arbeidsplasser har ofte et sterkt fellesskap og nær kjennskap til hva som trengs, påpeker Meyer. 

Derfor kan de interne alternativene være svært verdifulle – også om man samtidig vurderer eksterne kandidater.

Ser en endring

Meyer har jobbet med rekruttering i over 20 år og ser nå en bankbransje i endring.

– Bankbransjen er nok sett utenfra litt konservativ, men nå skjer det mye i bransjen både på reguleringssiden og teknologisiden, og det kan påvirke adferden, mener han.

Dermed kan rekrutteringsmarkedet også være annerledes nå.

– Man må vurdere nye muligheter, finne nye løsninger og se ting annerledes. Det kan ikke være business as usual.